Maysa responde:

FILMES QUE RECOMENDO

- Transpotting (Inglaterra): 1996

- KIDS (EUA): 1995. - Edukators (Alemanha-Austria): 2004

BIBLIOGRAFIA DE MINHA ESCOLHA

- Formas Múltiples de Trabajar con el Conflicto- Por Ben Fuchs y Maggie Buxton

- Desobediência: a Virtude Original do Homem - Oscar Wilde

No meu dia-a-dia percebo diversas situações de conflito.

1 – O conflito como uma ameaça de segurança ou sobrevivência. Esse é o tipo de conflito mais comum que ocorre nos diversos níveis (funcionários, comunidade, publico atendido). Geralmente este tipo de conflito está relacionado a abuso de poder, vingança, violência verbal ou até mesmo física. Neste caso, o conflito vem com sentimentos de raiva, humilhação, vergonha, desvalorização ou impotência que podem ser conscientes ou não (lembrando de outros fatos passados).Ë por isso que normalmente esses conflitos parecem ser maiores que o problema em si. E normalmente são usadas formas de manejo da crise: amenizar o conflito, imposição de regras e fazer-se respeitar as políticas. Baseamo-nos num método de regras e procedimentos através de uma autoridade positiva.

Um bom exemplo do cotidiano: brigas entre jovens nos negócios (o poder, o mandar), desentendimento entre membros da equipe (relacionados a problemas pessoais, mentiras, etc.)

2 – O conflito como ameaça a identidade. O segundo tipo de conflito é aquele relacionado a auto-estima, credibilidade, imagem e reputação, estar correto e competências. Esse, tenho visto mais vezes com a equipe do dia-a-dia. O conflito é visto pelos indivíduos a partir de seu ponto de vista e seu próprio ego (perder seu cargo, que sua idéia seja aquela que será implementada, querer reconhecimento maior que do restante da equipe, etc.).Normalmente o método usado nesse caso para solucionar o conflito é o dialogo, mediação e a negociação. Tudo baseado na racionalidade e através de uma mediador.

3 – O conflito como uma oportunidade.Por último vejo um outro tipo de conflito, aqueles que estão mais voltados as relações da nossa organização com outras, ou de coordenação para coordenação. São visões diferentes, múltiplas verdades, paradoxos e incertezas. O individuo aqui deixa de pensar do seu próprio ponto de vista para pensar de maneira mais sistemática. Identificamos quando sustentamos um ponto de vista que é parte do outro e vice-versa.O método mais comum de enfoque (transformação de conflito) desses casos, está no processo em si e não nos indivíduos, mas nas relações entre eles e na complexidade social (vide o primeiro texto da Semana I). Nesse caso a intervenção poderá ser feita através de um facilitador.A medida em que as habilidades para resolver os conflitos tornam-se cultura da organização, as qualidade entre as relações tendem a melhorar, pois estes conflitos podem apontar para pontos que necessitam de atenção dentro do sistema que trabalhamos. Assim, as polaridades entre ganhar e perder, certo e errado, meu e seu tornam-se cada vez menos relevantes nos processos.